A munka világa nagymértékben felgyorsult az elmúlt évtizedekben a globalizáció és digitális-technológiai újítások hatására, mely állandó változásokat, kihívásokat hoz a munkaadók és munkavállalók számára egyaránt. Nem is beszélve a 2020-as évek „kríziseiről”, a koronavírus-járványról, a háborús konfliktusokról, energiaválságról, melyek tovább erősítették a bizonytalanságot. Azt a képességet, amely lehetővé teszi a bizonytalanságot keltő, eddigi életvitelünket felkavaró események kezelését, mentális ellenállóképességnek, azaz rezilienciának nevezik, mely szorosan kapcsolódik az érzelmi intelligenciához (korábbi cikkünkben olvashatnak erről). A rezilienciaszint ugyan személyiségből is ered, genetikai – családi tényezők is befolyásolják, azonban tudatosan fejleszthető képesség is egyben. A munkahelyi reziliencia egy globális méretű kutatás eredményei szerint világszinten alacsonynak számít, mivel a munkavállalóknak csupán 16%-a számít rendkívül reziliensnek. Magyarországra nem terjedt ki ez a kutatás, viszont hazai felmérés eredményei szerint a magyar felnőtt lakosság többsége rendelkezik valamiféle rezilienciaélménnyel.
Mit takar a reziliencia?
A reziliencia az élet minden területén megjelenik, így a munkavégzés sikerességét és hatékonyságát is befolyásolja. Ez a pszichológiai tényező, kompetencia gyakorlatilag mentális állóképességként értelmezhető. Számos definíció létezik e képesség megragadására, itt kettőt emelnénk ki:
- Olyan megújuló képesség, amelynek köszönhetően a pszichés működést érő sokkhatás, trauma következtében a személyiség károsodás nélkül képes alkalmazkodni a megváltozott körülményekhez, és a személyiség egészséges működése hosszú távon is megmarad.
- Az extrém külső behatásokkal szembeni ellenállóképesség.
A reziliencia gyakorlati példákkal élve:
- a reziliens személy látszólag minden (váratlan) akadályt könnyen, hatékonyabban vesz;
- számtalan szerepkörben mozog, mégsem látszik fáradtnak;
- szán időt saját magára és környezetére is;
- könnyebben képes megújulni, új ismereteket beépíteni;
- aktívabb a tanulási képessége;
- a kedvezőtlen helyzeteket az élet elkerülhetetlen részének tekintik, és lehetőséget látnak benne a fejlődésre, nem pedig igazságtalanságnak.
A reziliencia nem csak a rugalmasságot takarja, annál többet jelent. Míg a rugalmasság azt a képességet jelenti, hogy visszatérjünk az eredeti állapothoz, addig a reziliencia túlmutat ezen. Sokszor a külső behatásokra egy új egyensúlyi szintet kell keresni, kialakítani és ahhoz alkalmazkodni – tehát nem térhetünk vissza egy korábbi egyensúlyi helyzetbe („rugalmasság), hanem újhoz kell alkalmazkodni („reziliencia”).
A reziliencia szorosan kapcsolódik az érzelmi intelligenciához, mivel fontos alkotórésze a rezilienciának az érzelemszabályozás és az indulatok, illetve egyes (akár kárt is okozó) cselekvések kontrolljának képessége (vagyis összességében az érzelmi stabilitás). Ehhez szorosan kapcsolódik a múlttal való megbékélés is. Továbbá alkotóeleme a realitásérzékelés, de az optimizmus is („realista optimizmus”), továbbá a rugalmas gondolkodás, problémamegoldó képessége és nézőpontváltás képessége. De kapcsolódik hozzá az empátia (másokkal való együttérzés képessége), a nyitottság a külvilág és más személyek iránt („egészséges kapcsolatok”), a személyes hatékonyságérzet.
Kutatási eredmények:
- A HBR kutatásai szerint a rugalmasság nem kizárólag egyéni tulajdonság, hanem az erős kapcsolatok és hálózatok is nagymértékben elősegítik.
- Egy másik kutatás eredményei szerint a magas rezilienciájú alkalmazottak erős kapcsolatokat építenek ki másokkal. Ezeket a magas színvonalú kapcsolatokat a hatékony kommunikáció jellemzi, amelyben az egyén aktívan figyel és reagál a kollégájára, ill. annak érzelmeire (Davis, 2014).
A változósásokhoz történő rugalmas alkalmazkodás, a reziliencia nemcsak egyéni szinten értelmezhető, hanem csapat- vagy szervezeti szinten is fontos tényező. Ahogy a magánéletben, úgy a munkahelyen is szükséges képesség a reziliencia: hogyan értelmezzük újra a kihívást jelentő helyzeteket, majd hogyan lássuk meg és találjuk meg azokban (vagy épp a kudarcokban) a tanulási, fejlődési lehetőséget.
Miért fontos a reziliencia a munkában?
A gyorsan változó és versengő globális világban a munkahelyi stressz már nem kikerülhető, és ha nem kezeljük és tartjuk mederben, akkor a munkahelyi teljesítmény romlásához, szorongáshoz, akár depresszióhoz vagy kiégéshez is vezethet egyéni szinten – mely a csapatmunkára és a vállalati sikerekre is kihat.
Kutatási eredmények:
Az Amerikai Pszichológiai Társaság (American Psychological Association) 2017-es felmérése szerint azok a munkavállalók, akik változást élnek át a munkahelyen (vagy éltek át a felmérést megelőzően nemsokkal)
- kétszer nagyobb valószínűséggel számoltak be krónikus munkahelyi stresszről, mint azok a munkavállalók, akik nem volt vagy nem várható változás a munkahelyen (55% vs. 22%),
- több mint négyszer nagyobb valószínűséggel számoltak be fizikai egészségügyi tünetekről a munkahelyükön (34% vs. 8%).
Goh – Pfeffer – Zenios kutatók 2016-os tanulmánya szerint pedig évente több mint 120 000 haláleset és az éves egészségügyi költségek körülbelül 5-8%-a kapcsolódik ahhoz, ahogyan az amerikai vállalatok a munkaerőt kezelik, és amilyen stresszt okoznak számukra a munkahelyen.
A reziliens vállalati működéssel, hozzáállással és a munkavállalók rugalmas alkalmazkodóképességével tompíthatóak a stresszes helyzetek negatív következményei. Amennyiben a munkavállalók kiegyensúlyozottabbak, jobban kezelik a változásokat, jobban is teljesítenek: nagyobb a koncentráló-képességük, motiváltabbak és kreatívabbak.
Kutatási eredmények:
„Tudományos kutatások bizonyítják, hogy aki reziliensebb, optimistábban áll az élet történéseihez, lelkesebb, energikusabb és nyitottabb az új lehetőségekre. Továbbá a reziliens munkavállalók rugalmasabb, gyorsabb gondolkodásúak, szerteágazó és kreatív meglátásaik vannak, és terveiket általában hamarabb követik megvalósított cselekvések” (Csike, 2020).
A remény, az optimizmus és a reziliencia pozitívan befolyásolja a teljesítményt, a munkával való elégedettséget, a munkahelyi boldogságot és a szervezeti elkötelezettséget (Youssef – Luthans, 2007; Goh – Pfeffer – Zenios, 2006). Emellett a reziliencia javítja a munkavállalók általános egészségi állapotát is, a reziliencia összefügg a munkahelyi jóléttel. A jobb mentális egészség kevesebb hiányzást is jelent, ami pedig javítja a munkavállalók teljesítményét – egyéb meghatározó tényezők mellett.
Kutatási eredmények:
- Egy 2016-os, 2000 alkalmazottat vizsgáló tanulmány azt találta, hogy a magas rezilienciájú munkavállalókhoz képest kétszer annyi munkavállaló számolt be 1-3 nap hiányzásról a vizsgálatot megelőző hónapban, akiknek alacsonyabb volt a rezilienciája (Shatté – Perlman – Smith – Lynch, 2016).
- Az előző pontban említett kutatás eredményei azt is mutatták, hogy a magas rezilienciájú munkavállalóknak nagyobb a munkával való elégedettségük. Számszerűen, négyszer annyi magas rezilienciájú munkavállaló volt nagyon elégedett a munkájával, mint azok, akiknek a reziliencia pontszámai az alsó negyedbe (kvartilisbe) tartoztak.
- Két 2009-es kutatás eredményei szerint (McAllister – McKinnon; Masten – Cutuli – Herbers – Reed) a rugalmas és mentálisan egészséges munkahelyet elősegítő kezdeményezések és programok növelik a termelékenységet, csökkentik az egészségügyi költségeket, a hiányzásokat és a fluktuációt.
- Egy 2022-es kutatás eredményei szerint (Bernuzzi – Sommovigo – Setti) a munka és a magánélet pozitív egyensúlya elősegítheti a rezilienciát, de a reziliencia segíthet a munkavállalóknak a munka és a magánélet egyensúlyának megteremtésében is. Emellett a reziliencia védelmet nyújthat mind a munka és magánélet egyensúlyának, mind a munka és magánélet konfliktusának a munkavállalók egészségére és a munkával kapcsolatos eredményekre gyakorolt negatív hatásaival szemben.
A reziliencia előnyei a munkahelyen (Burton-Hughes, 2020):
- kihívások könnyebb kezelése,
- hatékonyabb kommunikáció,
- kisebb esély a kiégésre,
- versenyképes vállalkozás létrehozása,
- reális elvárások létrehozása,
- kollégák közti jobb kapcsolatrendszer,
- nyitottság a személyes fejlődésre, tréningekre,
- jobb munkahelyi szervezés és időgazdálkodás,
- nagyobb hajlandóság a segítségkérésben és támogatásnyújtásban („igazi” csapatmunka kialakítása),
- visszajelzést hatékonyan adni és kapni.
A vállalatok életében stratégiai jelentőségű lehet a reziliencia (Mészáros, 2023). Ha egy vállalat nem tud alkalmazkodni a külső-belső környezet változásaihoz, az a működés komoly problémáihoz, akár ellehetetlenüléséhez vezethet. A 2020-as években számos drasztikus változás késztette változásra a vállalatokat, munkáltatókat: kezdve a koronavírus-járványon, majd az orosz-ukrán háború, az energiaválság, és a mindezek okozta bizonytalan gazdasági környezet és megtorpanás Európa-szinten. De ide sorolhatóak a technológiai újítások is, a mesterséges intelligencia, a digitalizáció, az automatizáció is. Ezek mind kihatottak a munka világára, a munkavállalói igényekre, és a fogyasztási szokásokra is.
Csak a koronavírus-járványnál maradva, hirtelen hozott nagy változásokat, melyekhez alkalmazkodni kellett a cégeknek, ha talpon akartak maradni: azok a vállalatok élték túl a váratlan sokkot, amelyek hamar szembe mertek nézni a helyzettel, gyorsan tudtak reagálni, akár a korábbi működésüktől nagyban eltérő módszerekkel, technológiákkal, új üzleti területekkel kísérletezve (Mészáros, 2023). Mind a munkavállalók, mind a munkáltatók részéről nagyfokú rugalmasságra és rezilienciára volt szükség – utóbbiak esetében az üzletmenet-folytonosságot biztosító munkaerő megtartása kiemelt feladat volt. Segítheti továbbá a szervezeti reziliencia kialakítását a támogató munkakultúra ápolása (pl. atmoszféra, szokások), illetve a személyes (munkavállalói) fejlődés ösztönzése is. Az önismeret fejlesztése a technológiai újításokhoz való alkalmazkodásban is segítségre lehet mentálisan – a szakmai tudás, új ismeretek gyarapítása, technológiához kapcsolódó készségek elsajátítása mellett. A Nobel-díjas Acemoglu kapcsán írtunk korábban a technológiai újítások munkaerőpiacra gyakorolt hatásairól.
Munkahelyi reziliencia globálisan
Az ADP Research 2023 elején publikálta kutatását, melyben globális szinten mérték fel a munkahelyi rezilienciát (27 országból közel 27.200 résztvevő). A legfontosabb megállapításaik:
- A munkahelyi reziliencia világszinten alacsonynak számít: a munkavállalóknak csupán 16%-a számít rendkívül reziliensnek, és 2020 óta 1%-os csökkenés tapasztalható e téren.
- A technológiai szektorban dolgozók mutatták a legerősebb rezilienciát a munkahelyükön (22%-uk magas rezilienciájú). Őket az ingatlanszektorban dolgozók követték (21%-uk), valamint az építőiparban és a pénzügyi szektor munkatársai (egyaránt 20%-uk). Legalacsonyabb rezilienciával az egészségügyben, valamint a szállítás és raktározás területén dolgozók rendelkeztek (12%-uk volt csupán magas rezilienciájú).
- Reziliencia terén magas pontszámot elért munkavállalók közös tulajdonságai: csapatban dolgoznak, felsőfokú végzettséggel rendelkeznek, felváltva dolgoznak irodából és távolról (hibrid munkavégzés), (felsőbb) vezetői beosztásban dolgoznak.
- Nemek között nem volt jelentős eltérés: a férfiak 16%-a, a nők 15%-a volt magas rezilienciájú a felmérés szerint.
- A leginkább reziliens korosztály a 20-39 évesek voltak világszinten 2022-ben (17%-uk számított magas rezilienciájúnak).
Az ábra itt hivatkozható: https://public.flourish.studio/visualisation/20125530/
- A vizsgálatba bevont 27 ország közül az Egyesült Arab Emírségekben a legnagyobb arányú a magas rezilienciájú munkavállaló (32%-uk), míg Svédországban a legalacsonyabb a magas rezilienciájú munkavállalók aránya (8%). Magyarország nem szerepelt a vizsgált országok között, azonban két régiós ország is bekerült a 2022-es vizsgálatba. Lengyelországban a vizsgált munkavállalók 12%-a, Csehországban pedig 11%-uk volt magas rezilienciájú – mindkét érték a világátlag alatti volt (16%).
Az ábra itt hivatkozható: https://public.flourish.studio/visualisation/20125663/
Reziliencia a magyar lakosság körében
Kollár – László 2022-es tanulmányukban vizsgálta a magyar lakosság rezilienciáját a koronavírus-járvány tükrében (fontos megjegyezni, hogy az „általános”, mindennapi magánélethez kapcsolódó rezilienciát vizsgálták a kutatók a lakosság körében, nem a munkaerőpiacra vonatkozót). Az adatfelvétel 2021 nyarán zajlott, melynek keretében a magyarországi felnőtt korú lakosság körében összesen húszezer főt kérdeztek meg. Az eredmények alapján a lakosság túlnyomó többsége – saját bevallása szerint – rendelkezik a reziliencia valamelyik attribútumával (cselekvőképesség és megpróbáltatások ellenére fennálló stabilitás: 44%-uk teljes mértékben vallja, 41% pedig inkább egyetért). Itt azonban fontos kiemelni a válaszadás narratív keretezését, melyből inkább arra lehet következtetni, hogy az emberek többsége rendelkezik valamiféle rezilienciaélménnyel (Kollár – László, 2022, 144.o.). Továbbá négy olyan megkérdezett trauma-típus is volt, amely növelte a rezilienciát a lakosság körében: ilyen a szülő elvesztése, a válás, más közeli hozzátartozó elvesztése és a koronavírussal való megfertőződés. Ez utóbbit leszámítva azonban az említett tényezők csak akkor növelték a rezilienciát, ha a trauma nem két éven belül, hanem régebben következett be.
Kutatási eredmények:
A koronavírus-járvány okozta gondok (pl. egészségügyi, unalom, bezártság, világtól való elzártság, szorongás) megküzdése kapcsán arra az eredményre jutatottak a kutatók, miszerint „akiknek az élete egyáltalán nem változott meg a járvány alatt, nem volt másra szükségük, mint pozitív hozzáállásra ahhoz, hogy kevésbé viselje meg őket a járvány. Ezzel szemben azoknál, akiknek az élete jelentősen megváltozott a pandémia miatt, a pozitív hozzáállás mellett az új dolgok kipróbálása és az új gyakorlatok kialakítása fejtette ki a legnagyobb (pozitív) hatást. Vagyis a rezilienciát leginkább a pozitív hozzáállás és az olyan új életstratégiák kidolgozása alapozta meg, mint amilyenek az alkotótevékenységek, az új hobbik, a tanulmányok vagy éppen a sport” (Kollár – László, 2022, 140.o.). Az előbbi csoportba jellemzően az ötven év felettiek és a nyugdíjasok, míg utóbbi csoportba leginkább a magasabb iskolai végzettségűek, a fiatalok és a diplomához kötött szellemi foglalkozásúak tartoztak.
A cikk forrásai itt, itt, itt, itt, itt, itt, itt, itt, itt, itt és itt olvashatóak.
Erdélyi Dóra makroökonómiai elemző. A Budapesti Corvinus Egyetemen diplomázott közgazdasági elemző mesterszakon. Korábban makroökonómiai elemzőként dolgozott a Magyar Kereskedelmi Banknál, mely a magyar bankrendszer egyik legrégebbi és legmeghatározóbb kereskedelmi bankja. 2022. szeptembere óta az Oeconomus senior elemzője.
