🤵 Az új típusú koronavírus-járvány közepette számos iparág jelenetős előrelépést tett a digitalizáció terén. Világszerte rengeteg cég küldte távmunkába a munkavállalóit és tartotta velük a kapcsolatot az olyan online eszközökön keresztül, mint például a Zoom vagy Microsoft Teams. A kollégák eltűnése az irodából magával hozta az emberi erőforrással foglalkozó HR vezetők alkalmazkodását is a megváltozott, új munkarendhez. Nemcsak a meglévő munkatársakkal, de új jelöltek megismeréséhez sem a régi személyes interjúk, hanem az online tesztek, interjúk válnak dominánssá. Egyre távolabb kerülünk a régi kiválasztási folyamattól, amikor is a meghirdetett álláshirdetésre a jelentkező benyújtotta a pályázatát egy önéletrajzzal, azt átnézték, felhívták telefonon a jelöltet, majd személyes interjúra hívták később, majd pedig ajánlattételre került sor amennyiben megtalálta a cég a megfelelő kollégát. A technológia fejlődésével azonban egyre több lehetőség nyílik arra, hogy személyes jelenlét nélkül, online is interjúzhassunk, illetve a mesterséges intelligencia fejlődésével már az is egyre hétköznapibbá válik, hogy csak a kiválasztási folyamat legvégén lépünk kapcsolatba személyesen is egymással. A Fortune 500-as listájába tartozó, legnagyobb multinacionális vállalatok több mint 95 százalékánál már a pandémiát megelőzően is alkalmaztak valamilyen jelentkező követő rendszert a kiválasztási folyamat során. Ennek a megoldás alkalmazásával akár a cégekhez beadott pályázatok 75 százalékában sosem jutott el emberi mérlegeléshez az önéletrajz, mivel egy előszűrő programnak köszönhetően kiszűrésre kerültek a kevésbé releváns tapasztalattal rendelkezők. A szűrőprogram akár olyan tényezők miatt is meghiúsíthatja a jelentkezést, mint egy rossz formátum, a kulcsszavak hiánya, vagy a szokásos nyelvhasználatot kerülő (például korábbi munkahelyek helyett, ahol korábban dolgoztam címet adunk az önéletrajzban) megfogalmazás. Természetesen a megoldást még nem minden iparágba használják, de folyamatosan terjed a világban.

🖥️ A LinkedIn professzionális közösségi médiafelület által elvégzett, 1500 fős kutatás alapján a válaszadók 70 százaléka szerint a megváltozott norma közepette a felvételi és kiválasztási folyamat a későbbiekben is ötvözni fogja a személyes és online elemeket, de egyre inkább a virtuális kiválasztás felé fog eltolódni a folyamat. A Jobvite kutatása alapján a pandémia közepette a munkaerő toborzók döntő többsége (84 százaléka) növelte a távoli, online kapcsolatfelvételt és interjúztatást az Amerikai Egyesült Államokban. A megkérdezett HR-es kollégák közel 60 százaléka mondta, hogy a potenciális jelölteket különböző közösségi média felületeken keresztül is igyekeztek elérni, mint a LinkedIn, Facebook vagy akár az Instagram. A videokonferencia megoldások alkalmazása a kiválasztási folyamat valamelyik pontján az esetek 80 százalékában alkalmazásra került. Job Description Library legfrissebb, globális tanulmánya alapján a munkaadók 60 százaléka a jövőben is ragaszkodni fog a video-interjúk alkalmazásához, miután 2020 és 2021 között 67 százalékkal növekedett ezen megoldás használata. 2020 év elején még csak a cégek alig egyötöde bonyolított le online interjút, addig 2021 januárjában már közel 80 százalékuk alkalmazta. A felmérésből kiderül, hogy a toborzó munkatársak alig hat – nyolc másodpercet töltenek el egyetlen önéletrajz átnézésével, mielőtt döntenének a jelölt jövőbeli sorsáról, illetve jellemzően a beérkező pályázatok 80 százalékát az első körben elutasítják és végül csak 2 százalékuk jut el az interjúra.

📹 A négy legnagyobb könyvvizsgáló és tanácsadó cég közül például a PwC Nagy-Britanniában az egyik legnagyobb foglalkoztató a diplomás fiatalok esetében. A cég beszámolója alapján éves szinten közel 50 ezer jelentkezés történik a meghirdetett 1200 friss-diplomás állásra, amely azt jelenti, hogy átlagosan közel 40 jelentkező versenyez egy nyitott helyért. A PwC megerősítette, hogy az automatizált szelekciós rendszernek köszönhetően nem csak hatékonyabbá vált a kiválasztási folyamat, de korrektebbé is vált, mivel az objektív szempontok fel tudtak értékelődni a szubjektív elemekkel szemben. Az Unilever nagyvállalat a HireVue szoftveres megoldásának köszönhetően időt és pénz takarított meg. A HireVue mesterséges intelligencián alapul, és a jelentkező rögzített video-interjút készít, amely során váratlan kérdéseket is kap. Egy-egy kérdés előtt általában fél percnyi felkészülési ideje van a jelöltnek, majd pedig rögzítenie kell a válaszát egy maximalizált időkereten belül, jellemzően két perc alatt. A szoftvert feljogosították döntési jogkörrel is, így az elemzést követően akár elutasíthatja a jelöltet anélkül, hogy valós emberi személy megnézte volna-e az elkészített videót. Az Unilever a Jövő Vezetői Programjára közel negyedmillió jelentkezést kapott világszerte, miközben csak 800 szabad férőhely állt rendelkezésre, ezáltal átlagosan több mint 300 jelölt között alakult ki verseny. A HireVue alkalmazásának köszönhetően a cég 1 millió angol fontot takarított meg egyetlen év alatt, miközben a kiválasztási folyamat idejét 75 százalékkal csökkentette és együttesen több mint 50 ezer óra időt takarított meg a jelentkezők számára.

A kiválasztási folyamatból eltűnő emberi közreműködésnek ugyanakkor jelentős árnyoldala is van. Az automata toborzási szoftverek, amelyek tized másodperc alatt kielemzik a jelentkezők által beküldött önéletrajzokat, hibásan akár több millió potenciális jelöltet is elutasíthatnak. A Harvard Business School globális tanulmánya alapján a digitalizálódó állásjelentkezéssel a jelölteknek egyszerűbbé vált a pályázási folyamat, mivel pillanatok alatt elküldhetik az önéletrajzukat bármelyik meghirdetett állásra. Az egyszerű jelentkezés mellett ugyanakkor megjelent vállalati oldalon az egyszerű elutasítás is a különböző szoftvereknek köszönhetően.

🇭🇺 Magyarországon a Deloitte tanácsadócég Digitális HR 2021-es kutatása keretében közel 90 kis-, közép-, valamint nagyvállalat HR vezetőjének és szakértőjének a visszajelzése alapján értékelték a hazai digitalizációs folyamatokat. A kutatás eredményeként hazánkban a következő 1,5 évben erőteljes informatikai fejlesztés fog várhatóan bekövetkezni az emberi erőforrás menedzsment területén valamennyi iparágban. Mindez azt jelenti, hogy az adott munkavállalók személyes adataikat, szabadság kérelmüket, illetve egyéb igényeiket távolról is képesek lesznek elintézni. A kisvállalatok csupán 58 százaléka tervez rugalmasabb munkavégzésre áttérni a járványhelyzet enyhülését követően, miközben a középvállalatok esetében ez az arány meghaladja a 92 százalékot. Mindez azt erősíti, hogy a HR területnek is digitalizálódnia kell, hogy a szükséges munkavállalói igényeket megfelelő hatékonyság mellett ki tudja elégíteni. Grafton Recruitment és a Wyser Hungary 2020 tavaszán készített közös kutatása keretében 100 döntéshozót és 1800 alkalmazottat kérdeztek meg a vállalati toborzásról. A felmérés alapján alig pár kivételtől eltekintve valamennyi vállalat telefonos, illetve Skype interjút is alkalmazott, de a cégek felénél olyan videokonferencia alkalmazásokra is nyitottak, mint a Facebook Messenger, Viber, vagy a Microsoft Teams. A kutatás arra is rámutatott, hogy míg a megkérdezett cégek fele készen áll személyes találkozás nélkül is felvenni egy jelöltet, tényleges tapasztalatról csak alig 17 százalékuk számolt be.

👍 Ha tetszett a poszt, kérjük, támogasson minket azzal, hogy kedveli vagy követi az Oeconomus oldalt. Naponta jövünk új tartalommal.

📲 Ez a korábbi írásunk is érdekelheti:

💾 Az ábra forrása itt található.

#Emberieroforras #Toborzas #Automatizacio #HR #COVID-19