Az Oeconomus Gazdaságkutató Alapítvány és a WHC Csoport „Munkaerőpiaci kihívások és jövőbeli tendenciák” címmel közös konferenciát rendezett május 15-én a Néprajzi Múzeumban. A rendezvény apropóját a két szervezet a magyar munkaerőpiac előtt álló kihívásokat és a jövőbeni lehetőségeit feltérképező közös tanulmányának bemutatása adta. „A munkaerőpiac jövője – Kilátások és tendenciák a hazai munkaerőpiacon” című kutatás prezentálása után a konferencia keretében sor került államtitkári, illetve helyettes államtitkári előadásra, továbbá két panelbeszélgetésre is. A rendezvényen kormányzati döntéshozók, gazdaságpolitikai szereplők és a munkaerőpiac szakértői is részt vettek.
Czomba Sándor államtitkár előadása
Az eseményen beszédet mondott Czomba Sándor, a Nemzetgazdasági Minisztérium foglalkoztatáspolitikáért felelős államtitkára. Előadása során számba vette a foglalkoztatással kapcsolatos fő hazai mutatókat. Mint mondta, a kormány célja, hogy a magyar GDP-növekedés meghaladja az Európai Unió átlagát. Volt három-négy negyedév, amikor ez sikerült, és bár az utóbbi néhány negyedévben nem értük el az EU-s átlagot, az elmúlt évek átlaga jó, hiszen kilenc EU-tagállamot megelőzünk. A leglátványosabb javulás 2010 előtthöz képest a foglalkoztatás terén következett be. A 2010-es évek elején az átmeneti megoldásnak szánt közmunkaprogram több százezer embert érintett, 2013-2014 óta azonban már a versenyszféra dinamikája hajtja a foglalkoztatást. Elárulta, ma mintegy 60 ezer ember dolgozik közmunkásként, ami már egy jó arány.
A foglalkoztatottság terén 81,1 százalékkal az EU hetedik helyén állunk, amire az államtitkár szerint büszkék lehetünk. A hazai munkanélküliségi ráta tartósan az EU-s átlag alatt van, de önmagában ez a szám nem olyan lényeges. Szerinte érdekesebb kérdés a munka termelékenysége. Itt volt egy extenzív szakasz, amelynek során egyszerre nőtt a foglalkoztatás és a GDP. E két mutató 2016-2017 táján elvált egymástól, mert eddigre elértük a kvázi teljes foglalkoztatottságot. Innentől a GDP-növekedésnek a munka termelékenységéből kell táplálkoznia. Rámutatott, munkaerőt egyre nehezebb találni, ami komoly kihívást jelent. Tavaly év végén egy felmérés szerint a vállalkozások optimisták voltak az üzleti élet megítélése és a foglalkoztatás bővítése vonatkozásában, azóta azonban sok minden megváltozott a világban, így talán most már más lenne egy ilyen felmérés eredménye.
Figyelmeztetett, tévhit, hogy a hazai cégek a külföldi munkavállalókat részesítenék előnyben: a vállalatok – így például a nagy autógyártók is – elsősorban magyarokat foglalkoztatnak. A részmunkaidős és más atipikus foglalkoztatási módoknak nincs hagyománya Magyarországon, így kevesen dolgoznak ilyen formában. Ezek a munkavállalási módozatok jók akkor, ha új lehetőségeket teremtenek, de ha nem indokoltak, akkor nincs létjogosultságuk. Komoly tartalékot jelenthet a nyugdíj mellett foglalkoztatottak csoportja, amely hét év alatt 30 ezer főről 150 ezerre nőtt. A regisztrált álláskeresők száma 210-230 ezer között mozog, ám legalább a felük messze van a munkaerőpiactól, mivel különböző okok miatt nem alkalmas a munkavégzésre. 50-100 ezer ember ugyanakkor potenciálisan munkavállalóvá válhat, például átképzés révén. A magyar kkv-k számára komoly kihívást jelent, hogy a nagy cégek elszívják előlük a munkaerőt, magyarázta.
Czomba Sándor elárulta, kormányzati cél, hogy 2030-ra elérjük a 85 százalékos foglalkoztatottsági rátát a 20-64 év közötti korosztályban. Jól állunk e téren, így ezt a célkitűzést alighanem teljesíteni fogjuk. Ettől azonban nem lesz több munkáskéz, hangsúlyozta az államtitkár. Több állami munkaerőpiaci program elérhető a vállalatok számára; két pilot program is indult, amelyek új módszerekkel próbálják feltárni a munkaerőtartalékot. Az egyik pilot program zászlóshajója a Lego Nyíregyházán: a program keretében a potenciális munkavállalók megtekinthetik a gyár működését, és ha az felkeltette az érdeklődésüket, néhány hétre kipróbálhatják, milyen ott dolgozni. Ha mind a potenciális munkavállaló, mind a Lego pozitívan ítéli meg ezt a próbaidőszakot, az illetővel munkaviszonyt létesítenek, magyarázta.
Kerekasztal-beszélgetés: vállalati szereplők és munkaadók a munkaerőpiaci realitásokról, várakozásokról
Az államtitkár beszédét a munkaerőpiaci kihívásokról szóló panelbeszélgetés követte. A résztvevők Göltl Viktor, a WHC Csoport CEO-ja, Dr. Zöld-Nagy Viktória, a Nemzetgazdasági Minisztérium foglalkoztatáspolitikáért felelős államtitkári kabinetjének helyettes államtitkára, Erdei Katalin, a Richter emberierőforrás és műszaki igazgatója, Dapsy Zoltán, a Continental Automotive Hungary ügyvezető igazgatója, Szépkúti László, a Flextronics International Kft. GSS Magyarország HR igazgatója, Kónya László, a Deutsche Telekom IT Solutions HU CEO-ja és az AmCham Hungary alelnöke, valamint Hummel Alexandra, a MOL Csoportszintű Kutatás és Termelés HR vezetője voltak. A beszélgetést Pásztor Szabolcs, az Oeconomus Gazdaságkutató Alapítvány kutatási igazgatója moderálta.
Fiatalok bevonzása, idősek megtartása
Az első kérdés a fiatalok bevonzását és az idősek megtartását szolgáló programokra vonatkozott. A MOL, a Richter és a Continental Automotive Hungary a képviselőik elmondása alapján hasonló kihívásokkal szembesül e téren. Több ezer főt foglalkoztatnak Magyarországon, így minden generáció reprezentálva van náluk. A fiatalokat illetően a MOL és a Richter is jelen van már a közép- és a felsőfokú oktatás szintjén is különböző programokon keresztül. A nyugdíjas korba lépő kollégákat próbálják marasztalni. Mint Hummel Alexandra elmondta, közülük a MOL-nál a fehérgalléros munkavállalók nagyobb arányban maradnak, mint a kékgallérosok; előbbiek akár mentorpozíciót is vállalnak. Erdei Katalin ehhez hozzátette, hogy a Richternél is működik mentori program. Mint rávilágított, soha nem volt annyi generáció a munkaerőpiacon, mint ma, úgyhogy ennek a kultúráját is meg kell teremteni, amire szintén vannak programjaik. Dapsy Zoltán közlése szerint a Continental Automotive Hungary-nél a nyugdíjasok foglalkoztatása jellemzően kékgalléros munkakörökben történik. Kiemelte, hogy óriási kihívást jelent a fiatalokat arra motiválni, hogy az iparban dolgozzanak, ez pedig meglátása szerint komoly problémát jelent a jövőre vonatkozóan. Már a középiskolában olyan gyakorlatias oktatásra volna szükség, ami elősegíti a munkával kapcsolatos motiváció kialakulását.
Szépkúti László kifejtette, hogy a vállalatoknak már az iskolában meg kell kezdeniük a harcot azért, hogy a fiatalok hozzájuk menjenek dolgozni, hiszen könnyű máshol is elhelyezkedni, ráadásul nemcsak hazai, hanem akár globális viszonylatban is. Csak a fizetéssel nem is lehet „megfogni” a fiatalokat, hanem más tényezők (például az otthoni munkavégzés lehetősége) is szükségesek. Szerinte oda kell figyelni a munkavállalók elkötelezettségének, motivációjának fenntartására is. Kónya László elmondta, hogy a Deutsche Telekom IT Solutions HU is valamennyi korosztályból vesz fel munkavállalókat. Tapasztalatuk szerint hiány van a magasan képzett munkaerőből, a különböző korosztályok igényei pedig nagyon eltérőek. Dr. Zöld-Nagy Viktória kifejtette, hogy a Nemzetgazdasági Minisztérium a 25 év alattiak és a nyugdíjasok csoportjára osztja a munkaerőtartalékot. Az előbbiekre vonatkozóan működik egy keretjellegű munkaerőpiaci program uniós forrásból, ami bértámogatást nyújt a fiatalokat foglalkoztatóknak, illetve tartalmaz mentorálást is. Nem minden minisztériumi program válik sikeressé ugyanakkor: például tavaly indítottak egy munkaerőpiaci programot 55 év felettiek számára, amely a hatórás foglalkoztatást támogatta, de a program nem volt népszerű. Ilyenkor a minisztérium igyekszik felderíteni a siker elmaradásának okait. Göltl Viktor a rendhagyó foglalkoztatási módokról szólva elmondta, hogy a WHC Csoport nyugdíjasszövetkezeti és iskolaszövetkezeti foglalkoztatása nagyon népszerű; az előbbi keretében például egy nyugdíjas délelőtt négy órát dolgozik, utána pedig tud az unokájával foglalkozni. Ő is hangsúlyozta, hogy a diákokat minél korábban be kellene vonni a munka világába. Kiemelte továbbá, hogy a jelenlegi demográfiai trend borús jövőt vetít előre, ugyanis 2030-ra 300 ezer ember fog hiányozni a munkaerőpiacról.
A munkaerőhiány kezelése
Pásztor Szabolcs következő kérdése arra vonatkozott, miként próbálják a cégek kezelni a munkaerőhiányt. Kónya László rámutatott, hogy a munkaerőt muszáj képezni, így a Deutsche Telekomnál számos képzési program működik. Ezenfelül azonban karriert is kell nyújtani a dolgozóknak, különben a tudásuk elavul, vagy elmennek máshova dolgozni. Erdei Katalin elmondása szerint a Richternél a fehérgalléros munkakörben dolgozók esetében működik az online képzés, ez azonban nem alkalmazható a kékgallérosoknál. Kulcskérdés az, hogy miként tudják tartani a lépést az ipar 4.0-val, sőt, egyre inkább az 5.0-val. Hiszen egyre inkább olyan munkavállalókra van szükség, akiknek van kompetenciájuk az automatizált munkafolyamatokhoz, 3-5 év múlva pedig még nagyobb szükség lesz az ilyen szempontból kompetens kékgalléros munkavállalókra. Egyetértett azzal, hogy fontos a munkatársak motiválása. Nagy kihívást jelent, hogy a képzés nem tud lépést tartani a mesterséges intelligenciával. Hummel Alexandra elmondta, hogy a MOL-nak 2007 óta van programja a tehetségek bevonására és megtartására, mára pedig már egy alumni közösség is kialakult ehhez kapcsolódóan, amely lehetővé teszi, hogy fiatalok mondhassák el fiataloknak, mire számíthatnak a cégnél. Meglátása szerint sok fiatal számára vonzó az, ha egy munkahelyen egy bizonyos típusú technológiával dolgozhat. Elhangzott az is, hogy az oktatási intézmények nem tudják követni a technikai és technológiai változások sebességét, ennélfogva – noha a cégeknek együtt kell működniük az oktatási intézményekkel – a képzés elsősorban a cégek saját felelőssége.
A fiatalok által elvárt körülmények megteremtése
A következő kérdés arra irányult, hogy milyen lépéseket tesznek a vállalatok annak érdekében, hogy a fiatalok által elvárt mentális jólétet és rugalmas körülményeket megteremtsék. Erdei Katalin szerint az iparágtól is függ, hogy mennyire foglalkozik ezzel egy cég. A fiatalok azok, akik hangot adnak a mentális jólét fontosságának, de az idősebbek is gyorsan átveszik ezt az igényt. A munkáltatónak egyensúlyt kell teremtenie: mi az, ami még fenntartható arányt jelent, de nem okoz versenyhátrányt? Fontos az együttműködés és az innováció, de az otthoni munkavégzés ennek nem kedvez, ezért a Richternél heti két napot lehet otthonról dolgozni, három napot pedig az irodában kell tölteni. A résztvevők egyetértettek abban, hogy fontos törődni a fiatal generációval. Ha megtalálja velük a közös hangot a munkáltató, akkor integrálódnak a céges közösségbe. Az ugyanakkor elhangzott, hogy az egyes vállalatok által nyújtott juttatások (például vállalati pszichológus, egészségbiztosítás, az élet számos területére kiterjedő tanácsadás) a fehérgalléros munkavállalókat sikerrel motiválhatják, ám a kékgallérosokat nem. Kérdés tehát, hogy miként lehet számukra vonzóvá tenni a munkát. Dr. Zöld-Nagy Viktória szerint a munkavállalók többségét adó kékgallérosok számára nehezebb vonzó munkakörnyezetet teremteni, mint a fehérgallérosoknak. Egyetértett azzal, hogy szükséges lenne a fiatalokat felkészíteni arra, hogy mire számíthatnak a munka világa kapcsán. Az otthoni munkavégzés kritikus pont, ráadásul a gyakorisága már csökkenő tendenciát mutat, ami gondot jelenthet a fiataloknak.
A digitalizáció és a mesterséges intelligencia szerepe
Az utolsó kérdés arra vonatkozott, miként látják a résztvevők a digitalizáció és a mesterséges intelligencia térnyerését, illetve az inaktív csoportok bevonását a munkaerőpiacra. Dapsy Zoltán szerint nem jelent majd gondot, hogy 5-10 év múlva ki akar majd gyárakban dolgozni, ugyanis a cél az, hogy csak olyanok dolgozzanak majd gyárakban, akik a hibákat javítják ki. A fehérgalléros munkavállalók esetében az a kérdés, hogy például a jelenlegi mérnökök hogyan tudnak majd együtt dolgozni a mesterséges intelligenciával, és hogyan találják meg majd a helyüket a munkaerőpiacon. Ezekre a kérdésekre az új generációnak kell megtalálnia a válaszokat. Kónya László úgy vélte, kevesebb fehérgalléros dolgozóra lesz szükség a mesterséges intelligencia miatt, továbbá nagy kihívást jelent annak az elérése, hogy az egyetemekről már úgy jöjjenek ki a diákok, hogy van tapasztalatuk a mesterséges intelligenciával. Erdei Katalin meglátása szerint a gyógyszeriparban annak sajátos jellemzői miatt közép- és hosszútávon sem várható, hogy a mesterséges intelligencia emberi munkaerőt váltana ki. A beszélgetés lezárásaként Szépkúti László elmondta, hogy a munkaerőhiányra két válasz adható: a külföldi munkavállalók, de ők jönnek és mennek, így nem tekinthetők állandó megoldásnak; illetve az automatizáció.
Nemzetközi kapcsolatok elemző. Mestertanulmányait az ausztrál Macquarie University nemzetközi kapcsolatok szakán végezte. A Pallas Athéné Geopolitikai Kutatóintézet munkatársa volt, majd a Külgazdasági és Külügyminisztériumban dolgozott három évig. Kutatási területe a geopolitika, kiemelten az indo-csendes-óceáni térség.
