Loading...
Reload document 
Open in new tab A munkaerőhiány egyéni és társadalmi szinten, munkaadói és munkavállalói oldalról egyaránt érezteti hatását. A munkáltatóknak a termelési célok teljesítése, a minőségi szolgáltatások nyújtása, valamint az innováció és a vállalkozásuk növekedése terén a (megfelelően képzett) munkavállalók hiánya miatt mindennapos kihívásokkal kell szembenézniük. A meglévő alkalmazottaknak pedig gyakran több munkát kell végezniük, ha a munkaadójuk nem tudja időben betölteni az üres álláshelyeket. A munkaerő-, szakképzettség- és tehetséghiány egyaránt korlátozza a termelékenységet, innovációt, a gazdaság potenciális növekedését. Milyen mértékű a munkaerőhiány Európában és Magyarországon? Mekkora gondot okoz az európai vállalatoknak a megfelelő szakképzettséggel rendelkező munkavállalók megtalálása és felvétele? Mivel lehet enyhíteni a szakképzettséghiányon? Mit takar a tehetséghiány, milyen okai és következményei vannak? E kérdésekre is keressük a válaszokat tanulmányunkban.
Munkaerőhiány Európában
A koronavírus-járványt követően összességében erőteljes fellendülést tapasztalhattunk az európai munkaerőpiacon. Az EU-ban 2021 második felére az összesített foglalkoztatás meghaladta a járvány előtti szintet. A munkahelyteremtés erős maradt, még a 2022-ben kirobbant orosz-ukrán háború miatti gazdasági bizonytalanság idején is. Összességében a munkaerőhiány a politikai és gazdasági diskurzusok középpontjába került mint az európai munkaerőpiacokat – és ezzel együtt a hosszú távon a gazdasági növekedést is – leginkább befolyásoló és meghatározó jelenség. Az olyan hosszú távú tendenciák, mint a társadalom idősödése és a természetes népességfogyás, hozzájárulnak a munkaerőhiányhoz, mivel csökkentik a munkaerő-kínálatot, ugyanakkor növelik a munkaerő iránti keresletet bizonyos ágazatokban, például az egészségügyben. Hasonlóképpen, közép és hosszú távon a zöld és a digitális átmenet is növeli a keresletet a speciális készségek és szakmák iránt – erősítve a munkaerőhiányt (Eurofound, 2023). Mindezeken felül kevésbé mondható mobilisnak az uniós munkaerő, a tagországok közti munkaerő-áramlás kevésbé jelentős (elemzés ITT).
Továbbá maga a világjárvány is hozzájárult az európai munkaerőpiacok szűkösségéhez. A járványt követő fellendülési szakaszban az európai vállalatok a termékek és szolgáltatások iránti növekvő keresletre reagálva versengtek a munkaerőért. Ez különösen az építőiparban és a feldolgozóiparban jelent meg, amelyek jobban reagálnak az üzleti ciklus fellendülésére (Eurofound, 2023). A munkahelyteremtés azokban az ágazatokban is erőteljes volt, ahol a világjárvány idején lehetőség volt távmunkára (Eurofound, 2022b). Az IKT-ágazat például, amely a strukturális munkaerőhiány által érintett ágazat, 2019 és 2021 között 1,06 millió új munkahelyet teremtett (Eurofound, 2023).
A munkaerőhiány mérésének egyik lehetséges módszere az üres álláshelyek arányának, dinamikájának vizsgálata. Ez az arány megmutatja az üres álláshelyek számát az összes álláshely (szervezet tevékenységében résztvevők álláshelyeinek zárónapi száma, valamint üres álláshelyek száma) százalékában. Az Európai Unióban 2023 negyedik negyedévében az üres álláshelyek aránya 2,5% volt, míg járvány utáni csúcsát 3%-on érte el a mutató 2022 első felében. A koronavírus-járvány előtt 2019-ben ért csúcsára az üres álláshelyek aránya 2,2%-on, vagyis a járványt követően erőteljesebb a munkaerőhiány, mint azt megelőzően, de enyhülőben van a jelenség.
1. számú ábra: az üres álláshelyek arányával mért munkaerőhiány jelentősen meghaladta az EU-ban 2022-ben a járvány előtti, 2019-es csúcsszintet. Forrás: Eurostat (2024). Az ábra itt hivatkozható: https://public.flourish.studio/visualisation/16862962/
Az EU-n belül országonként jelentősebb eltéréseket is láthatunk az üres álláshelyek arányát illetően. 2023 negyedik negyedévében Belgiumban volt a legmagasabb az üres álláshelyek aránya az Európai Unióban 4,4%-os értékével. A skála másik végén Románia és Bulgária állt, ott volt a legalacsonyabb az üres álláshelyek aránya, mindkettő esetében 0,7%-os szinten állt csupán a mutató. Magyarországon az Eurostat (2024) adatai alapján az üres álláshelyek aránya 2,3% volt a tavalyi negyedik negyedévben, mellyel az EU-szintjén a középmezőnyben foglaltunk helyet. Tehát a munkaerőhiány erős hazánkban is, de számos más EU-tagországban magasabb szintet ér el, illetve enyhülőben van idehaza is.
2. számú ábra: jelentős az országok közti eltérés a munkaerőhiány mértékét illetően az EU-n belül, Magyarország a középmezőnyben helyezkedett el. Forrás: Eurostat (2024). Az ábra itt hivatkozható: https://public.flourish.studio/visualisation/16863224/
2023 negyedik negyedévében adminisztratív területen regisztrálta az Eurostat (2024) a legnagyobb arányban az üres álláshelyeket (4,2%), vagyis ez a szektor küzd leginkább a munkaerőhiánnyal az EU-n belül. Ezt követte az építőipar (3,4%), majd a szakmai, tudományos és műszaki tevékenység (3,1%). Munkaerőhiánnyal kapcsolatban készült 2021-ben egy európai szintű telefonos felmérés (European Working Conditions Telephone Survey, EWCTS), mely szerint az egészségügy a leginkább „feszített” ágazat, amelyet a közlekedés, a mezőgazdaság, a kereskedelem és a vendéglátás követ – valamennyi ágazatban jelentős munkaerőhiány tapasztalható (bár a mezőgazdaságban nagyrészt szezonálisan. Weber – Adascalitei, 2023).
3. számú ábra: adminisztratív területen volt a legjelentősebb a munkaerőhiány az Európai Unióban. Forrás: Eurostat (2024). Az ábra itt hivatkozható: https://public.flourish.studio/visualisation/16890535/
A koronavírus-járvány súlyosbította az egészségügyben, valamint az információ és kommunikációs szektor (IKT) területén évek óta tapasztalható munkaerőhiányt. 2022-ben az európai vállalkozások 6%-a küzdött azzal, hogy IKT-szakképzettséggel rendelkező munkavállalókat találjon (2014: 2,6%). A világjárvány okozta korlátozások által leginkább sújtott ágazatok – például az építőipar, a vendéglátás és a kiskereskedelem – szintén nehezebb helyzetben vannak, mivel sok korábbi munkavállalójuk hagyta el a szektort, és nehezen tudják újraépíteni a munkaerő-állományukat. Továbbá a zöld és digitális átállás előmozdításához is egyre nagyobb szükség van új készségekre a munkaerőpiacon (pl. építőiparban a szén-dioxid-semlegességi célkitűzések eléréséhez, fenntarthatóság fokozásához. Weber – Adascalitei, 2023). Erről is szól a következő fejezet.
Szakképzettséghiány Európában és Magyarországon
Készségek, (szak)képzettség gazdasági háttere
Brunello – Wruuck (2019) egy átfogó tanulmányban fejtik ki és foglalják össze a képzettséghiánnyal kapcsolatos makrogazdasági, munkaerőpiaci szempontokat. Írásukban kifejtik, „a készség összetett fogalom, melynek mérése kihívást is jelent. Az OECD 2017-es meghatározása szerint a készségek kognitív és nem kognitív képességekre, valamint olyan egyéb képességekre vonatkoznak, amelyek egy adott munkakörre, foglalkozásra vagy ágazatra jellemzőek (technikai készségek). A kognitív készségek az összetett gondolatok megértésének, a környezethez való hatékony alkalmazkodásnak, a tapasztalatokból való tanulásnak, az érvelés különböző formáinak, az akadályok gondolkodással történő leküzdésének képességéből állnak. Ide tartozik az írni-olvasni tudás, a számolási készség és az absztrakt problémák megoldásának képessége. A nem kognitív készségek olyan, több területet átfogó (szociális, érzelmi, viselkedési) jellemzők, mint például a munkaszokások, viselkedési jegyek, fizikai jellemzők. Végül a technikai készségek a kognitív és nem kognitív készségek kombinációi, amelyeket konkrét feladatok elvégzésére használnak (Margolis, 2014). Ezek a kombinációk manuális készségeket is magukban foglalhatnak (Brunello – Wruuck, 2019).
A (szak)képzettségbeli eltérés (angolul: skill mismatch) makroszinten a szakképzettségek iránti (összesített) kereslet és kínálat közötti szakadékra utal, jellemzően egy adott földrajzi egységre (régió, ország vagy országcsoport) vonatkoztatva. Mikroszinten a képzettségbeli eltérés akkor áll fenn, ha a munkavállalók nem rendelkeznek azokkal a készségekkel, amelyekre a munkáltatóknak szükségük van (Brunello – Wruuck, 2019).
Szakképzettséghiány akkor keletkezik, ha a munkáltatók nem tudnak a szükséges készségekkel rendelkező munkavállalókat felvenni (Quintini, 2011). Ennek ellenkezője, a készségfelesleg akkor keletkezik, ha bizonyos készségekből a kínálat nagyobb, mint a kereslet (Brunello – Wruuck, 2019).
Közép- és hosszú távon a készségek iránti keresletet a technológiai és szervezeti innovációk, a demográfiai változások és a fogyasztási szokások változásai mozgatják. Rövid és közép távon pedig a készségek iránti kereslet az üzleti ciklus feltételeinek megfelelően változik. A készségek kínálata is változik, például a felsőoktatás bővülése, a nők növekvő munkaerő-piaci részvétele, a nyugdíjba vonulási szokások és a migrációs folyamatok alakulása miatt. A munkaerő mobilitása bizonyos mértékig a kereslet ingadozásaira adott rövid- és közép távú kínálati válasz (Boswell, Stiller and Straubhaar, 2004; Danmarks National Bank, 2019). A kínálati oldalon bekövetkező változások többsége azonban lassan történik, és ennek következtében képzettségi egyensúlytalanságok alakulhatnak ki. Míg rövid ideig tartó képzettséghiány és képzettségbeli eltérés bármely dinamikus gazdaságban várható, a tartósan magas képzettségi eltérések vagy hiányszakmák olyan strukturális problémák tünetei, amelyeknek kedvezőtlen gazdasági következményei lehetnek az egyénekre, a vállalatokra és a teljes gazdaságra nézve egyaránt (Brunello – Wruuck, 2019).
A készség- és munkaerőhiány jellemzően a gazdasági fellendülés idején fokozódik. Az, hogy a munkaerő-kínálat reagál-e és hogyan reagál a kereslet gyors növekedésére, a meglévő készségek eloszlásától, a földrajzi mobilitás mértékétől és a bérkiigazítások által adott jelzésektől függ. Ha a kereslet élénk és a munkaerőpiac feszes, a munkaadók kénytelenek lehetnek lefelé módosítani a felvételi normáikat, hogy megbirkózzanak a képzett munkaerő toborzásának nehézségeivel, ami növeli az alulképzettség előfordulását. Ugyanakkor gazdasági visszaesés esetén a vállalatok kevesebb üres állást hirdetnek meg, és az álláskeresők a nagyobb verseny miatt hajlandóak alacsonyabb képzettségi követelményeket támasztó állásokat elvállalni (Brunello – Wruuck, 2019).
Az üzleti ciklusok alakulása mellett strukturális tényezők is befolyásolják a szakképzettséghiányt és képzettségbeli eltéréseket. A demográfiai tendenciák az egyik olyan tényező, amely a munkaerő méretére, korára és összetételére gyakorolt hatása révén tovább fokozhatja a szakképzettségi hiányt. A demográfiai változások hatással vannak az áruk és szolgáltatások iránti keresletre is (nemcsak a munkaerő kínálatára), és így az ezek nyújtásához szükséges készségek iránti keresletre is kihat, például az orvosi szolgáltatások és a személyi gondozás esetében. Továbbá az idősebb munkavállalók részben elavult végzettséggel és készségekkel rendelkez(het)nek, amelyek nem felelnek meg szorosan a modern gazdaságok digitalizációs folyamatában megkövetelt készségeknek (Brunello – Wruuck, 2019).
A képzettséghiánynak és képzettségbeli eltérésnek jelentős gazdasági költségei lehetnek, elsősorban a termelékenységre és a hosszú távú (potenciális) gazdasági növekedésre vonatkozóan. A vállalatokat terhelő költségek közé tartozik az alacsonyabb termelékenység, valamint a növekvő munkahelyi fluktuációhoz kapcsolódó felvételi és képzési költségek. Az össz-gazdasági költségeknél érdemes megemlíteni az erőforrások nem optimális elosztásával járó hatékonyságveszteségeket, és az ebből eredő alacsonyabb átlagos termelékenységet, lassabb innovációt. A képzettségek közötti eltérés a bérek egyenlőtlenségére is hatással lehet (Brunello – Wruuck, 2019).
Szakképzettséghiány Európában
Az általános munkaerőhiányon belül, és azt erősítve intenzíven jelentkezik az európai munkaerőpiacon a (szak)képesítések hiánya, vagyis kevés a szakképzett (vagy speciálisan képzett) munkaerő, különösen egyes szektorokban. Az olyan ágazatok, mint az építőipar, az egészségügy és a tudomány, technológia, mérnöki tudományok és matematika, különösen az IKT 2022-ben a leginkább érintettek közé tartoztak (Európai Bizottság 2023-as jelentése). Fontos látni azt is, hogy a szakképzettség hiánya minden képzettségi szinten jelen van, és várhatóan mind a magas, mind az alacsony képzettséget igénylő foglalkozásokban fennmarad.
Egyes szakmákban a munkaerőhiányt a szükséges zöld és digitális átállás miatt kialakuló készség- és foglalkoztatási igények is súlyosbíthatják. Ennek következtében a foglalkoztatás növekedése várható néhány olyan ágazatban, ahol már most is munkaerőhiány van (pl. szállítás és raktározás, építőipar, elektromos és elektronikai szakmák) vagy ahol ez a jövőben várhatóan így lesz (pl. vízellátás, hulladékgazdálkodás, egyes természettudományos és mérnöki szakmák). Az Európai Bizottság 2023-as jelentése szerint a zöld átállással összefüggésben a stratégiai nulla nettó zéró technológiák gyártásában az átképzés és továbbképzés beruházási igénye 2030-ig 1,7 és 4,1 milliárd euró közötti összegre becsülhető. Továbbá a jelentés szerint a digitális átállás hozzájárul a tartós munkaerőhiányhoz az IKT-szakemberek körében, de nem tűnik úgy, hogy a többi szakmában a munkaerőhiány fő okozója lenne.
Felismerve ezt a hiányt, hogy Európai Unió 2023-ban elindította a készségek évét (European Year of Skills), mely 2024 májusáig tart. Ennek célja segítse az uniós állampolgárokat abban, hogy a minőségi munkahelyekhez megfelelő készségeket szerezzenek, és támogassa a vállalatokat a készséghiány kezelésében. A vállalatok által keresett készségekkel rendelkező munkaerő hozzájárul a fenntartható növekedéshez, a több innovációhoz, és javítja a vállalatok versenyképességét. Fókuszba helyezi az élethosszig tartó tanulást, át- és továbbképzéseket.
Ugyanakkor ezek a kezdeményezések, programok csak korlátozott mértékben tudják enyhíteni a szakképzett munkaerő áramlását befolyásoló főbb tényezők – például a bérszínvonal, a karrierlehetőségek és a munkakörülmények közötti különbségek – hatásait. 2022-ben a felsőfokú végzettséggel rendelkező, külföldön dolgozó munkavállalók aránya Horvátországban megközelítette a 20%-ot, Romániában a 17%-ot, Litvániában pedig a 10%-ot. A szakképzett munkaerő elvándorlása pedig akadályozza az adott ország/régió fejlődését, felzárkózását.
A jelenséggel kapcsolatos adatokat tekintve, az Eurobarométer 2023. novemberi felmérése szerint az EU kis- és középvállalkozásai (kkv-k) számára a szakképzettséghiány az egyik legsúlyosabb probléma: a mikrovállalkozások 53%-a (<10 alkalmazott), a kisvállalkozások 65%-a (10-49 alkalmazott) és a középvállalkozások 68%-a (50-249 alkalmazott) nevezte meg hátráltató tényezőként. Az előző két évre visszatekintve a mikrovállalkozások 61%-a, a kisvállalkozások 77%-a, a középvállalkozások 80%-a, míg a nagyvállalkozások 85%-a találta nehéznek a megfelelő készségekkel rendelkező munkaerő megtalálását és felvételét.
A kkv-k leggyakrabban a műszaki képzettségű munkaerő, például a laboratóriumi dolgozók, a szerelők és más szakemberek hiányával szembesülnek. Kiemelendő, hogy a technikusokat (pl. laboratóriumi dolgozók, szerelők) foglalkoztató kkv-k 42%-a számolt be arról, hogy e munkakörben készséghiánnyal küzdenek – messze ez a legtöbbször azonosított készséghiánnyal küzdő munkakör. Őket követték az ügyfélszolgálati szakemberek (értékesítési szakemberek, ügyféltanácsadók, recepciósok stb.), K+F-szakértők és informatikusok.
A kkv-k legnagyobb hányada (48%) a meglévő alkalmazottak megnövekedett munkaterhelését nevezte meg a vállalatukban tapasztalható szakképzettséghiány következményeként (szinte minden tagállamban a leggyakrabban említett hatás, a litvániai 13%-tól a belgiumi 60%-ig).
Egyetlen tagállam (Lengyelország[1]) kivételével a kkv-k legnagyobb hányada a „megfelelő készségekkel rendelkező munkavállalók megtalálásának nehézségeit” jelölte meg a jelenlegi legsúlyosabb problémák egyikeként. Sőt, 18 tagállamban a válaszadók legalább fele választotta ezt a problémát – a magyarországi és írországi 50%-tól a belgiumi 68%-ig.
4. számú ábra: szinten minden EU-tagországban a készséghiány a legsúlyosabb probléma a vállalatok számára. Forrás: Eurobarometer (2023). Az ábra itt hivatkozható: https://public.flourish.studio/visualisation/16904966/
Továbbá a legtöbb EU-tagállamban a kkv-k többségének van legalább egy nyitott pozíciója, amelyre megfelelő képzettséggel rendelkező jelöltet keresnek. A középvállalkozásoknál a válaszadók 30%-a válaszolta azt, hogy kkv-jának három – öt betöltendő pozíciója van, ha lenne megfelelő jelölt; a kisvállalkozásoknál ez az arány 20% volt. Viszont ez az arány is jelentősen változik országonként: a kkv-k aránya, amelyek három – öt nyitott pozícióról számoltak be, a luxemburgi 3% és a bulgáriai 23% között változik.
A válaszadók 56%-a mondta azt, hogy a szakképzettséghiány oka az, hogy kevés a jelentkező vagy egyáltalán nincs jelentkező, 54%-uk pedig azt válaszolta, hogy a jelentkezők nem rendelkeznek a megfelelő képesítéssel, készségekkel vagy tapasztalattal. Ugyanez a kép – e két ok áll az első helyen – a kkv-k valamennyi típusára és az összes tagállam kkv-jára vonatkozóan. Továbbá a nagyvállalatok 72%-a nyilatkozta azt, hogy a legsúlyosabb gond a megfelelő képzettséggel rendelkező szakember megtalálása (250 fős vagy afeletti munkavállalói létszám).
A kkv-k közül csak minden hetedik (14%) számolt be arról, hogy a szakképzettségi hiány kezelésére más uniós tagállamokból származó munkaerőt alkalmaz, bár ez az arány a nagyobb kkv-k esetében magasabb. Az EU-n belüli képzett munkaerő felvételének legfőbb akadályaként a nyelvi akadályokat és kisebb mértékben az adminisztratív nehézségeket jelölték meg. EU-n kívülről a válaszadó kkv-k 16%-a alkalmazott munkaerőt a szakképzettségi hiány kezelésére.
Fontos kérdés az is, milyen lépéseket tesznek a vállalatok a szakképzettségi hiány kezelése érdekében. Az Eurobarometer (2023) keretében a válaszadóknak tíz intézkedést mutattak be a készséghiány kezelésére, és megkérdezték, hogy az elmúlt két évben megtették-e ezek közül valamelyiket. A kkv-k által a készséghiány kezelésére hozott intézkedések között a legelső helyen (29%) a munkakörülmények javítása (pl. jobb fizetés, több juttatás) állt, majd a jelenlegi alkalmazottak képzése/átképzése (28%) és a jelenlegi alkalmazottak megtartására irányuló nagyobb erőfeszítések (pl. az alkalmazottak egészségének előmozdítása) (25%) következtek.
5. számú ábra: a szakemberhiány kezelésére a vállalatok leginkább a munkakörülmények javításával reagáltak. Forrás: Eurobarometer (2023). Az ábra itt hivatkozható: https://public.flourish.studio/visualisation/16905391/
A BusinessEurope 2023. októberi felmérésében[2] is foglalkozott azzal a kérdéssel, milyen lehetőségei vannak a munkaerőhiánnyal és szakemberhiánnyal küzdő vállalkozásoknak. Tanulmányukban kifejtik, hogy „a vállalatoknak nagyobb rugalmasságot kell tanúsítaniuk a felvett jelöltek profilját, képzettségét illetően, mivel nehezebb olyan jelentkezőket találni, akik megfelelnek a munkáltatók által keresett összes feltételnek. A gyakorlatban úgy tűnik, hogy a vállalatok szívesebben vesznek fel olyan személyeket, akik nem csak a munkaköri feltételeknek nem felelnek meg, hanem akiknek további képzésre is szükségük van, amelyet a vállalathoz való csatlakozás után biztosítanak. Ezzel a megközelítéssel a vállalatok nagyobb bizonyosságot szereznek arról, hogy egy munkavállaló milyen készségekkel rendelkezik. A jelenlegi helyzetben jobbnak tartják, ha valakit felvesznek a vállalathoz, és maguk gondoskodnak a további képzésről. A válaszadók csaknem fele (45%) úgy nyilatkozott, hogy a képzést a munkahelyen biztosítják (BusinessEurope, 2023)”.
Szakképzettséghiány Magyarországon
Az Eurobarometer (2023) tavaly őszi felmérése Magyarországra, a magyar kkv-kra és a körükben tapasztalható szakemberhiányra is kiterjedt. Magyarországon a felmérés alapján az EU egészéhez hasonló mértékű nehézségbe ütközött a kkv-knak a megfelelő készséggel rendelkező munkatársakat megtalálni – mind az EU-ban, mind Magyarországon a válaszadók 38%-a jelölte meg ezt nagy nehézségnek az elmúlt 24 hónap tekintetétben. A 10 főnél kevesebb alkalmazottat foglalkoztató kkv-k 53%-a számára, a 10-49 fősek 73%-a számára, míg az 50-249 fős vállalkozások 87%-a számára jelent „nagyon” vagy „némiképp” nehézséget a szakemberhiány.
A munkakörök szerinti szakemberhiány minden vizsgált kategóriában alacsonyabb volt Magyarországon, mint az Európai Unió egészében. A technikusok körében lévő szakemberhiányt az EU egészében a válaszadó kkv-k 42%-a jelölte meg, míg Magyarországon 22%. Ügyfélkapcsolati szakemberek körében az EU-ban a vállalkozások 23%-a látta nehéznek a szakemberek felvételét, míg Magyarországon 12%-uk. Kutatási és fejlesztési szakemberhiány az EU kkv-jainak 20%-ában jelent problémát, míg Magyarországon 5%-uknak, és hasonló arányú az informatikus munkakör esetében is a szakemberhiány (EU: 18%, Magyarország: 8%).
6. számú ábra: egyes munkakörök esetén jelentős a szakemberhiány Magyarországon, viszont kisebb mértékű, mint az EU-ban. Forrás: Eurobarometer (2023). Az ábra itt hivatkozható: https://public.flourish.studio/visualisation/16905986/
Tehetséghiány globálisan, Európában és Magyarországon
Mi a tehetség?
Számos meghatározása létezik a tehetségnek. Ahogy Szabó (2012, 292. o.) megfogalmazta átfogó tanulmányában, „az utóbbi évtizedekben a pszichológusok azokat a megközelítéseket fogadják el szélesebb körben, amelyek komplex jelenségként láttatják a tehetséget. Rendszerint nem is tehetségfogalomról, hanem tehetségmodellről beszélnek”. Közgazdasági megközelítésből érdemesebb ugyanakkor egyszerűbb definíciót alkalmazni: a Renzulli-féle értelmezés szerint „a tehetség 1. a kimagasló intellektuális képességek, 2. a standard gondolkodásmód kereteiből kitörni képes kreativitás és 3. az erős motiváltság közös halmazaként írható le” (Szabó, 2012, 292. o.). E három tulajdonság közül azonban gazdasági szempontból kiemelkedő a kreativitás, főleg az innováció oldaláról megközelítve. Ahogy Szabó (2012) megfogalmazta, „az erős motiváltság vagy a kiemelkedő intellektuális képességek nem csupán a kreatív tehetségekre jellemzők, hanem az emberek jóval szélesebb körére, önmagukban azonban, a nélkül a nehezen meghatározható tulajdonság nélkül, amit kreativitásnak nevezünk, nem vezetnek originális ötletekhez, izgalmas felfedezésekhez” (Szabó, 2012, 292. o.). Azt is fontos látni továbbá, hogy „bár a tehetség megkülönböztethető és megkülönböztetendő a tudástól, a gyakorlatban csak az egyén tudásával és készségeivel együtt hasznosulhat. A munkáltatók a tehetséget mindig „csomagban” vásárolják – a felhalmozott tudással és más készségekkel együtt” (Szabó, 2012, 293. o.).
Mi a tehetséghiány?
Tehetséghiány vagy tehetségválság akkor jelentkezik, ha a munkáltatóknak a szervezetük boldogulásához szükséges készségek és a rendelkezésre álló, e készségekkel rendelkező munkavállalók vagy képzett jelöltek száma között jelentős eltérés adódik. Gyakorlati megközelítésből arról van szó, hogy a munkaadó nem talál olyan felkészültségű munkavállalót, aki az ellátandó feladatok betöltésére alkalmas lenne az általa kijelölt bérszínvonal mellett. Másik oldalról pedig leginkább az jelenik meg, hogy a munkavállaló túlságosan merevnek és régimódinak érzékeli a munkahelyi elvárásokat, még akkor is, ha elfogadható a bérezés. Sokan ezt a jelenséget a munkaerőhiánnyal azonosítják, valójában azonban a készségek kereslete és kínálata közötti egyensúlytalanság húzódik meg.
Ez az anomália nemcsak mikroszinten (vállalatok szintjén) jelentkezik, hanem jelen van a teljes munkaerőpiacon és nemzetgazdasági hatása is van. Első ránézésre azt gondolnánk, hogy ez egyfajta súrlódásos munkanélküliségnek tűnik, amikor a munkaerő keresi a megfelelő helyét a munkaerőpiacon, azonban a jelenséget leginkább a strukturális munkanélküliséggel és strukturális problémákkal lehet kapcsolatba hozni. Azt gondolhatjuk, hogy tipikusan magyar jelenségről van szó (idősödés, fiatal munkaerő Nyugat-Európába való vándorlása stb.), azonban a teljes nyugati világot sújtja ez a kedvezőtlen munkaerőpiaci tendencia. Sőt, a fejlődő és feltörekvő országokban is egyre inkább kitapintható ez a jelenség.
„A tehetség- és tudáshiány drámaiságát fokozza, hogy éppen azokban az emberi erőforrásokat gyarapító és fenntartó szektorokban, területeken – így az egészségügyben (Barnes, 2008), az oktatásban, az IT-szektorban és az üzleti szolgáltatásokban – mutatkozik a legnagyobb hiány, amelyek nemcsak átadható, megtanítható tudást, hanem speciális személyes képességeket, adottságokat (például kreativitás, empátia, döntési képesség, határozottság, gyors reakciók stb.) igényelnek. Ráadásul ezek az ágazatok azok, amelyek az országok versenyképességét hosszú távon meghatározzák.” (Szabó, 2012, 296. o.).
A tehetséghiány okai
Közgazdaságtanilag két oldalról közelíthető meg a tehetséghiány, mégpedig a tehetségek iránti kereslet növekedése és a „tehetségkínálat” csökkenése felől. Szabó (2012, 299-304. o.) foglalja össze ezeket a tényezőket:
A tehetség keresletét növelő tényezők:
- A technológiai fejlődés felgyorsulása. A tehetségek felgyorsítják a technológiai fejlődést, az új technológiák növelik a tehetségek iránti keresletet. Az új tehetségek bevetése pedig ismét csak meggyorsítja a technológiai fejlődést.
- A kutatási szféra kiszélesedése
- Elmozdulás a tömegességtől a testre szabás felé, a standard, rutinszerű munkafolyamatok visszaszorulása. A nem rutinszerű tevékenységek súlyának a növekedése a korábbiaknál jóval több önálló és kreatív munkavállalót igényel.
- Eltolódás a „tehetségigényes” ágazatok irányában
- Az idősödésből fakadó munkaerő-kereslet növekedése a „tehetségigényes” egészségügyben
- Lapos szervezet, a munkavállalók autonómiájának, önállóságának a növekedése. A nagy, hierarchikus szervezetek dekompozíciója csökkenti a végrehajtó típusú, és növeli az önállóan gondolkodó alkalmazottak, illetve önfoglalkoztató bedolgozók arányát.
- A szükségleti szerkezet eltolódása az immateriális javak irányában, mivel a fogyasztás mind nagyobb része „élményfogyasztás” (szórakoztatás, szabadidős tevékenységek), melyek nagy keresletet támasztanak a tehetséges munkavállalók iránt, nem véletlenül nevezik ezen ágazatok egy részét kreatív iparoknak.
- Új tehetségvámpírok belépése, a feltörekvő országok gyorsuló fejlődése következtében növekvő tehetségigény. A legdinamikusabb újonnan iparosodott (ún. BRIC) országok gyors gazdasági növekedésével nem tarthat lépést a hazai tehetségkészlet növekedése, s ezen országok növelik a keresletet a globális tehetségállomány iránt. A hallgatólagos tudás megszerzésének egyetlen módja a tudósok, szakértők, magasan képezett kreatív munkavállalók elcsábítása. A BRIC-országok (elsősorban Kína és India) új vonzásközpontként lépnek fel a világversenyben.
A tehetség kínálatát csökkentő tényezők:
- Demográfiai sokkok. A társadalmak elöregedése, a tehetségállomány eróziója
- Az oktatási idő elnyúlása
- Nehézkesen alkalmazkodó, merev oktatási rendszer
- A tehetség iránt nem eléggé elkötelezett oktatáspolitika. A kormányzati stratégiák gyengesége és a pénzügyi források elégtelensége
- A társadalmi egyenlőtlenségek növekedése, tehetségek elkallódása a szegénység és az ingerszegény kulturális környezet miatt
- A tehetségek kibontakozását akadályozó társadalmi klíma, az érdemektől független kiválasztás, nepotizmus[3], a kapcsolatháló túlzott szerepe
Összességében „nem szorul különösebb igazolásra, hogy a szélsőséges társadalmi egyenlőtlenség – a szegénységgel gyakran együtt járó sivár környezet, az emberek nagy része előtt lezárt oktatási és karrierpályák […] – nehezen áthágható akadályokat emel a tehetségek kibontakoztatásának útjába, s csökkenti a hasznosítható tehetségek kínálatát” (Szabó, 2012, 304. o.).
A tehetséghiány következményei
„Az egyre szűkülő (tehetség) kínálat és a növekvő kereslet között táguló rés kiélezi a versenyt. A tehetségháború globálissá válik, ami együtt jár a jól képzett, tehetséges munkatársak növekvő migrációjával és cirkulációjával különböző országok, szektorok és vállalatok között. A globális tőkeáramlás mellé gyorsított ütemben zárkózik fel a legképzettebb és legtehetségesebb munkavállalók és a „szabad ügynökök”[4] globális áramlása. A szakemberek és kiművelt emberfők országok közötti áramlása persze nem új jelenség, hiszen az már a középkorban is jellemző volt. Az új az, hogy a tehetségek cirkulációja az egész glóbuszt átfogja, és egyre kevésbé beszélhetünk egymástól jól elhatárolható nemzeti munkapiacokról, különösen nem a legképzettebbek, legtehetségesebbek vonatkozásában. A globális verseny következtében könnyen kiürülhetnek a lokális tehetségpiacok, drámai hiányszindrómákat okozva” (Szabó, 2012, 307. o.).
A tehetségért folyó kíméletlen versenyben, a tehetségháborúban általában hátrányban vannak a kis országok, a gyengébb tudományos és technológiai kapacitásokkal rendelkező, fejletlenebb országok, régiók, vállalatok. […] A tehetség nem oda áramlik, ahol kevés van belőle, hanem éppen ellenkezőleg, oda, ahol sok” (Szabó, 2012, 307. o.). Az agyelszívás (angolul: brain drain) jelenségéről korábbi elemzésünkben olvashatnak IDE kattintva.
A tehetséghiány globálisan, Európában és Magyarországon
A ManpowerGroup évente készít felmérést a globális tehetséghiányról 41 ország 40 077 munkaadójának bevonásával. Friss jelentésüket 2024 januárjában tették közzé. Európa-szerte sok munkáltató számolt be arról, hogy az elmúlt években nehézségekbe ütközött a nyitott állások betöltésére alkalmas tehetséges munkavállalók megtalálása. Németország volt az az európai ország, ahol a munkáltatók a legtöbbször jelezték, hogy 2023-ban és 2024-ben is nehezen találnak tehetséges jelölteket az állásokra. Görögországban, Portugáliában, Írországban, Franciaországban és az Egyesült Királyságban ötből négy munkáltató azt mondta, hogy nem tud képzett munkaerőt találni a 2024-es pozíciókhoz. A tehetséges munkaerő hiánya átlagosan világszerte a 2023-as jelentésben lévő 77%-ról 75%-ra csökkent a 2024-es riport szerint. Nagyobb mértékű csökkenést tapasztaltak egyebek mellett Belgiumban (-6%), Magyarországon (-9%) és Finnországban (-22%), ugyanakkor Szlovákiában 11%-os növekedést regisztráltak 2023-hoz képest.
7. számú ábra: az európai munkáltatók nagy arányban küzdenek a nyitott pozíciókra megfelelő tehetségek felkutatásával. Magyarországon a munkáltatók 73%-ra jelezte ezt problémának 2024-ben. Forrás: ManpowerGroup (2024). Az ábra itt hivatkozható: https://public.flourish.studio/visualisation/16933367/
Megjegyzés: „a tehetséghiány mértékét számszerűsítve, a Manpower-felmérésekben nem különböztetik meg a tehetség és a tudás iránti keresletet. E két tényező ugyanis a gyakorlatban nehezen szétválasztható. A Manpower felmérése így valójában a tehetség és a tudás egyidejű hiányát jelzi a globális munkapiacon” (Szabó, 2012, 296. o.).
Magyarországon 2024-ben a válaszadó munkáltatók 73%-a jelezte a 2024-es felmérésben, hogy gondot okoz számára a tehetséges munkavállalók felvétele. Régiós országok közül Romániában és Szlovákiában ennél magasabb értéket ért el a tehetséghiány 2024-ben (egyaránt 79%), míg Lengyelországban és Csehországban mérsékeltebb volt a hiány a tehetséges munkavállalókat tekintve (egyaránt 66%).
Globális szinten a tehetséghiány 2018-at követően kezdett megerősödni: míg 2014-ben a megkérdezett vállalatok 36%-a mondta csak, hogy nehézségekbe ütközik a tehetséges munkavállalók megtalálása és felvétele, addig 2023-ban – a felmérések indulása óta először – a válaszadók 77%-a nyilatkozta ezt világszinten. A legnagyobb tehetséghiányt Japánban érzékelték a munkaadók (85%).
8. számú ábra: a 2014-es 36%-ról 2023-ra 77%-ra nőtt globálisan a tehetséghiány. Forrás: ManpowerGroup (2024). Az ábra itt hivatkozható: https://public.flourish.studio/visualisation/16933616/
Világszinten az egészségügyi és élettudományok (life sciences) ágazatban dolgozó munkaadók számoltak be a legnagyobb nehézségekről tehetségek megtalálása terén, míg az informatikai és adatfeldolgozási készségeket a legnehezebb megtalálni, iparágtól és földrajzi elhelyezkedéstől függetlenül. Ezeket követik a mérnöki, értékesítési és marketing, üzemeltetési és logisztikai, valamint a gyártási és termelési készségek mint a legfontosabb keresett műszaki készségek világszerte. Puha készségek (angolul: soft skills) közül a leginkább keresettek:
- együttműködés és csapatmunka;
- elszámoltathatóság és megbízhatóság;
- érvelés és problémamegoldás;
- aktív tanulás és kíváncsiság;
- rugalmasság és alkalmazkodóképesség.
Összefoglalás
A koronavírus-járványt követően erőteljes fellendülést tapasztalhattunk az európai munkaerőpiacon. A munkaerőhiány a politikai és gazdasági diskurzusok középpontjába került mint az európai munkaerőpiacokat – és ezzel együtt a hosszú távon a gazdasági növekedést is – leginkább befolyásoló és meghatározó jelenség. A jelentős munkaerőhiányt mutatja, hogy az Európai Unióban az üres álláshelyek aránya járvány utáni csúcsát 3%-on érte el 2022 második negyedévében. A koronavírus-járvány előtt 2019-ben ért csúcsára az üres álláshelyek aránya 2,2%-on, vagyis a járványt követően erőteljesebb a munkaerőhiány, mint azt megelőzően. A munkaerőhiány erős hazánkban is (az üres álláshelyek aránya 2,4% volt a tavalyi harmadik negyedévben), de számos más EU-tagországban magasabb szintet ér el.
Az általános munkaerőhiányon belül, és azt erősítve intenzíven jelentkezik az európai munkaerőpiacon a (szak)képesítések hiánya, vagyis kevés a szakképzett (vagy speciálisan képzett) munkaerő, különösen egyes szektorokban. Az olyan ágazatok, mint az építőipar, az egészségügy és a tudomány, technológia, mérnöki tudományok és matematika, különösen az IKT 2022-ben a leginkább érintettek közé tartoztak (Európai Bizottság 2023-as jelentése). Fontos látni azt is, hogy a szakképzettség hiánya minden képzettségi szinten jelen van, és várhatóan mind a magas, mind az alacsony képzettséget igénylő foglalkozásokban fennmarad. Egyes szakmákban a munkaerőhiányt a szükséges zöld és digitális átállás miatt kialakuló készség- és foglalkoztatási igények is súlyosbíthatják.
Az Eurobarométer 2023. novemberi felmérése szerint az EU kis- és középvállalkozásai (kkv-k) számára a szakképzettséghiány az egyik legsúlyosabb probléma: a mikrovállalkozások 53%-a, a kisvállalkozások 65%-a és a középvállalkozások 68%-a nevezte meg hátráltató tényezőként. Magyarországon a felmérés alapján az EU egészéhez hasonló mértékű nehézségbe ütközött a kkv-knak a megfelelő készséggel rendelkező munkatársakat megtalálni – mind az EU-ban, mind Magyarországon a válaszadók 38%-a jelölte meg ezt nagy nehézségnek az elmúlt 24 hónap tekintetétben.
Az európai kkv-k által a készséghiány kezelésére hozott intézkedések között a legelső helyen a munkakörülmények javítása (pl. jobb fizetés, több juttatás) állt, majd a jelenlegi alkalmazottak képzése/átképzése és a jelenlegi alkalmazottak megtartására irányuló nagyobb erőfeszítések (pl. az alkalmazottak egészségének előmozdítása) következtek. A kkv-k közül csak minden hetedik számolt be arról, hogy a szakképzettségi hiány kezelésére más uniós tagállamokból származó munkaerőt alkalmaz.
A ManpowerGroup 2024-es felmérése szerint Európa-szerte sok munkáltató számolt be arról, hogy az elmúlt években nehézségekbe ütközött a nyitott állások betöltésére alkalmas tehetséges munkavállalók megtalálása. Németország volt az az európai ország, ahol a munkáltatók a legtöbbször jelezték, hogy 2023-ban és 2024-ben is nehezen találnak tehetséges jelölteket az állásokra. Görögországban, Portugáliában, Írországban, Franciaországban és az Egyesült Királyságban ötből négy munkáltató azt mondta, hogy nem tud képzett munkaerőt találni a 2024-es pozíciókhoz. A tehetséges munkaerő hiánya átlagosan világszerte a 2023-as jelentésben lévő 77%-ról 75%-ra csökkent a 2024-es riport szerint.
Magyarországon 2024-ben a válaszadó munkáltatók 73%-a jelezte a 2024-es felmérésben, hogy gondot okoz számára a tehetséges munkavállalók felvétele. Régiós országok közül Romániában és Szlovákiában ennél magasabb értéket ért el a tehetséghiány 2024-ben (egyaránt 79%), míg Lengyelországban és Csehországban mérsékeltebb volt a hiány a tehetséges munkavállalókat tekintve (egyaránt 66%).
[1] Első helyen említett probléma: szabályozási akadályok, adminisztratív terhek.
[2] A BusinessEurope a munkaerő- és készséghiányról készített felmérést a vállalatok és munkaadói szervezetek körében Európa-szerte, az ágazatok széles körére kiterjedően. A 2023. októberi tanulmányukban bemutatott eredmények 110 válaszadó (93 vállalat és 17 munkáltatói szervezet) véleményét tükrözik. Mindenféle méretű vállalat részt vett a felmérésben, a válaszok körülbelül egyharmada 50 főnél kevesebb munkavállalót foglalkoztató vállalatoktól érkezett.
[3] A protekciónak az a fajtája, hogy az állások, hivatalok, tisztségek betöltésében dönteni v. befolyást gyakorolni jogosult személy a rokonait, családtagjait részesíti előnyben mások, érdemesebbek előtt.
[4] Szabad ügynököknek nevezik az intellektuálistőke-tulajdonosokat, akik a hagyományos tőketulajdonosokkal szemben a megfoghatatlan szellemi tőkét birtokolják, többnyire a saját személyükben testesítve meg azt.
Erdélyi Dóra makroökonómiai elemző. A Budapesti Corvinus Egyetemen diplomázott közgazdasági elemző mesterszakon. Korábban makroökonómiai elemzőként dolgozott a Magyar Kereskedelmi Banknál, mely a magyar bankrendszer egyik legrégebbi és legmeghatározóbb kereskedelmi bankja. 2022. szeptembere óta az Oeconomus senior elemzője.
