A globalizáció és a migráció erősödésével az európai gazdaságok és munkaerőpiacok egyre gyakrabban szembesülnek azzal a kihívással, hogy összehangolják a különböző kulturális háttérből érkező munkavállalók szemléletmódját és így együttműködésüket is. A kulturális különbségeket, azok dimenzióit segíthet megérteni Geert Hofstede elmélete. E kulturális eltérések kezelése nemcsak a termelékenység, hanem a szervezeti integráció és a társadalmi kohézió szempontjából is meghatározó tényező. Amennyiben e különbségeket rosszul kezelik, az félreértésekhez, munkahelyi feszültségekhez, magasabb fluktuációhoz és alacsonyabb gazdasági hatékonysághoz vezethet, ami különösen az Európát érintő migrációs hullámok kontextusában válik kritikus kérdéssé.
A migrációs és globalizációs folyamatok következtében egyre több európai országban és vállalatnál merül fel az a kihívás, hogy hatékonyan kezeljék a munkavállalók közötti kulturális különbségeket. A kulturális különbségek megértése kiemelten fontos a gazdasági és munkaerőpiaci folyamatokban, mivel befolyásolja a munkavállalók együttműködését, kommunikációját, motivációját és a vállalati működés eredményességét is. Az eltérő kulturális háttérhez kötődő értékrendek, kommunikációs stílusok és munkahelyi elvárások hatással vannak a munkahelyi légkörre, a csapatdinamikára és a konfliktuskezelésre, amelyek mind közvetlenül befolyásolhatják a termelékenységet és a munkavállalói elégedettséget. Ha pedig a kulturális különbségeket nem ismerik fel és nem kezelik megfelelően, az súrlódásokhoz vezethet, növelheti a félreértéseket, a konfliktusokat, a fluktuációt a munkahelyeken, és ezek által csökkentheti a munkaerőpiaci és gazdasági hatékonyságot, termelékenységet.
A különféle kultúrák közti különbségek legismertebb kutatója Geert Hofstede (1928–2020), holland szociálpszichológus volt. Hofstede az 1970-es évek elején egyedülálló empirikus kutatást végzett, amelyben 67 országban több mint 110 ezer IBM-alkalmazott viselkedését és értékrendjét elemezte. Ebből fejlesztette ki a kulturális dimenziók elméletét. Az eredmények alapján először négy, később összesen hat kulturális dimenziót különített el: hatalmi távolság, individualizmus–kollektivizmus, férfiasság – nőiesség, bizonytalanságkerülés, hosszú és rövid távú orientáció, engedékenység (indulgencia) vagy korlátozás.
A Hofstede-féle kulturális dimenziók mindegyike fontos szerepet játszik a migráció és a munkaerőpiac szempontjából, mivel a bevándorlók és a fogadó társadalmak eltérő kulturális, illetve kommunikációs beállítódásai, valamint az eltérő szabályrendszer gyakran feszültségeket, félreértéseket és integrációs nehézségeket okoznak. Cseh Papp Imola és Surinyané Kis Zsuzsanna 2025-ös kutatásának eredményei szerint a magas hatalmi távolságú országokból érkezőknek nehéz lehet az alacsonyabb hierarchiájú munkahelyekhez alkalmazkodni, míg a bizonytalanságkerülő kultúrából érkező munkavállalók nehezebben fogadják el a rugalmas, kevésbé szabályozott munkahelyi környezetet. Mindezek a munkaerőpiacon rugalmatlansághoz, alacsonyabb alkalmazkodóképességhez vezethetnek.
Hatalmi távolság (Power Distance Index)
A hatalmi távolság azt méri, hogy egy társadalomban mennyire elfogadott és elvárt a hatalom egyenlőtlen eloszlása és a hierarchikus viszonyok. Magas hatalmi távolság esetén a társadalom elfogadja és támogatja a szigorúbb hierarchiát, alacsony esetén törekednek az egyenlőségre.
Munkahelyeket tekintve, nagy hatalmi távolság esetén szeretjük, ha vezetőket és magasabb társadalmi pozíciókban lévőket magunktól távolabb és feljebb érezzük (kedvezőbb esetben felnézünk rájuk, rosszabb esetben paternalista módon függünk tőlük). Felülről és így messzebbről várjuk az iránymutatást.
Kis hatalmi távolság esetén úgy érezzük jól magunkat, ha a magasabb beosztásúak is könnyen megközelíthetőek. Együtt tudunk élni azzal, hogy nincsenek jelentős társadalmi pozíciók és a körülöttünk lévők a kimagasló teljesítményt sem feltétlenül díjazzák.
Ami az Európát sújtó migrációt illeti, magas hatalmi távolságú kultúrákból érkező bevándorlók elfogadhatónak tarthatják a szigorúbb hierarchiát és a vezetői tekintély hangsúlyát, míg alacsonyabb hatalmi távolságú országokban dolgozók a közvetlen kommunikációt és az egyenlőbb viszonyokat várják el. Ez vezethet félreértésekhez az irányítás és visszacsatolás terén.
Individualizmus – kollektivizmus (Individualism vs. Collectivism)
Az individualista kultúrákban az egyén és érdekei állnak a középpontban, míg a kollektív társadalmakban a csoport, közösség fontossága dominál. Kollektivizmusra jó példa, amikor az ázsiaiak az üzleti vacsoránál is egy tálból csemegéznek. Eközben az individualista európaiaknál mindenkinek megvan a maga tányérja és egyedül eszi végig a menüt.
A gazdasági szemszöget nézve, sajátos módon ez a tényező a vállalkozási kedvet is növelheti: a kollektív értékrendet vallók kisebb, összetartó közösségben szeretnek dolgozni. Továbbá az individualista kultúrákban az egyén önálló sikere, teljesítménye és személyes fejlődése áll a középpontban, ezért az alkalmazottak inkább egyéni célokat követnek, értékelik a személyes elismerést és a versenyt. Ezzel szemben kollektív kultúrákban a közösség érdekei, az összetartás és a csoportmunka dominálnak. A munkavállalók csoportcélokért dolgoznak, és kevésbé fontos számukra a személyes dicsőség; inkább a csapat sikere a mérvadó. Itt a személyes kapcsolatok fontosabbak, és a hierarchiák, együttműködés, valamint a csoportharmónia megőrzése előtérbe kerül.
Férfiasság – nőiesség (Masculinity vs. Femininity)
Itt nem feltétlenül arra kell gondolni, hogy hány női képviselő van a parlamentben, ami a feminin értékrendű skandináv országokban bevett szokás. A maszkulin országokban a hagyományos nemi szerepek jelentősége jóval nagyobb. Másrészt ez a skála arról is árulkodik, hogy a férfias vagy a nőies értékrend a fontosabb az adott társadalom. Férfias kultúrákban az anyagi sikerek, versengés, teljesítmény a hangsúlyos, míg nőies kultúrákban a gondoskodás, életminőség és együttműködés értékei dominálnak.
Maszkulin társadalomban a munkahelyeken az előmenetel, ambíció, fizetés, a versenyzés, a siker és győzelem számít. Az ilyen munkahelyeken a vezetés inkább döntő, határozott stílusú. Gyakori a nemi szerepek hagyományos elkülönülése és a munkával kapcsolatos erőteljes elköteleződés, akár hosszabb munkaidővel, ahol az emberek a munkáért élnek. Ezzel szemben a feminin társadalomban a munkahelyeken kedvesek és együttműködőek a kollégák, több a szabadidő, empátia, illetve megosztják a feladatot és a sikert is. Az életminőség és munka-magánélet egyensúlya áll a középpontban, vagyis azért dolgoznak, hogy éljenek. A kommunikáció inkább közvetett, és a vezetői szerep hangsúlya a konszenzuskeresésen és támogatáson van. A motivációban nagy szerepet kap a jó munkahelyi légkör, a biztonság és a közösség támogatása.
Bizonytalanságkerülés (Uncertainty Avoidance Index)
Ez a dimenzió megmutatja, hogy mennyire ragaszkodnak a társadalmak a szabályokhoz, előírásokhoz és mennyire viselik nehezen a bizonytalanságot és a változást. Azokban a társadalmakban, ahol magasabb a bizonytalanság tűrésének képessége, nem okoz gondot, ha kevés a szabály és nagyobb a kockázat. A versengés is elfogadható, de az érzelmeket és agressziót nem kell kimutatni. Az újszerű és ismeretlen izgalmas. A magas bizonytalanságkerülésű kultúrákban azonban a bizonytalanság mellett kerülik a kudarcot és a konfliktusokat is, a szabályok, protokollok szigorú betartását várják el. Magasabb a szorongás és a stressz a döntési helyzetekben. Az érzelmeket ki lehet mutatni, de fontosak a szabályok és a megszokott dolgok. Sajátos módon a szabályok megnyugtató keretet jelenthetnek a vállalkozói kedv számára. A bevándorlók és fogadó ország dolgozói eltérő hozzáállása feszültségeket generálhat csapaton belül.
Más szempontokat is vizsgálva, egyes „zárkózott” társadalmú országokból érkező bevándorlók nehezebben nyitnak és keresnek munkahelyet, vagy épp költöznek országon belül munkalehetőségek érdekében. Ez a munkaerőpiacon rugalmatlansághoz, alacsonyabb alkalmazkodóképességhez vezethet, ami megnehezíti a bevándorlók integrációját, különösen, ha a fogadó ország szabályrendszere, munkakultúrája vagy kommunikációs normái eltérnek.
Jövőorientáció/időorientáció (Long-term vs. Short-term Orientation)
Ez a dimenzió az időhöz (és így egyben a jövőhöz) való viszonyt jellemzi. Itt is szembetűnő a keleti (erősen jövő orientált) és nyugati (mának élő) gondolkodás között a különbség. Hány évre tervezünk előre? Beosztjuk az erőnket vagy a határidő motivál? A történelmi tradíciók fontosak vagy inkább a jelenben élünk?
A hosszú távú orientáció a kitartást, tervezést és előrelátást helyezi előtérbe, ahol több igazság is megfér egymás mellett. Alkalmazkodunk a helyzetekhez és keressük a praktikus megoldást. Igényeljük a stabilitást, a kitartó munkában hiszünk és takarékoskodunk. Ezzel szemben a rövid távú gondolkodás esetén az elv, miszerint egy igazság van és legyen minden szabályzatba vésve. Együtt élünk a változással és gyors, azonnali eredményeket várunk. A hagyományok tiszteletét helyezi előtérbe. Akár azt is magával hozhatja, hogy az emberek hajlamosabbak a költekezésre.
Migráció szempontjából elsősorban az integrációjukat befolyásolhatja a két különféle szemlélet: átmeneti, szezonális a migráció, így az integráció is elmaradhat, vagy hosszabb távú, és így a bevándorlók beilleszkedése a cél.
Engedékenység – korlátozás (Indulgence vs. Restraint)
Mit gondolunk, illik időnként elengedni a kontrollt, kinyilvánítani erős érzelmeinket? Sőt, az élet látványos élvezete sem tilos? Esetleg a korlátozó közeget szeretjük, ahol erősek a társadalmi normák és nem illik kimutatni érzéseinket? Talán furcsán nézünk arra, aki látványosan pihen vagy szórakozik? Összességében ez a dimenzió az egyéni vágyak és élvezetek kifejezésének mértékét mutatja, ahol az indulgens kultúrák engedik az élvezetet, míg a visszafogott társadalmak szigorúbb erkölcsi normákat tartanak fenn. A nyugat-európai engedékenyebb kultúra és a bevándorlók által hozott szigorúbb erkölcsösség e dimenzió alapján is összetűzésbe kerül egymással, konfliktushelyzeteket szülve a munkahelyeken. Ebből eredően is a visszafogottabb kultúrákból érkező bevándorlók nehezebben találhatnak rá a munkahelyi motiváció új formáira, és inkább nem vállalnak munkát.
Következtetések
A kulturális különbségek jelentős hatással vannak a munkaerőpiaci együttműködésre és a szervezeti koordinációra. Azokon a helyeken, ahol a kulturális eltérések nagyobbak, az együttműködés nehezebbé válik, és a koordinációs költségek is emelkednek, ami csökkentheti a termelékenységet és növelheti a konfliktusok kockázatát. Ezzel szemben, ahol a kulturális távolság kisebb a bevándorlók és a helybeliek között, a gazdasági integráció könnyebb, az együttműködés gördülékenyebb, és a munkaerőpiaci hatékonyság javul.
Érdekes példaként szolgál Spanyolország, amelybe jelentős számú, spanyol nyelvű és azonos kulturális háttérből érkező bevándorló érkezett és érkezik Latin-Amerikából. Ez a kulturális közelség hozzájárult ahhoz, hogy az új érkezők gyorsabban és hatékonyabban integrálódtak a munkaerőpiacba, így az együttműködésre fordított erőfeszítések és a koordinációs költségek relatíve alacsonyak maradtak. Ez a sikeres integráció jelentős lendületet adott a spanyol munkaerőpiacnak, és támogatta a gazdasági növekedést.
Ezzel szemben azon országokban, ahol a migráció nem jár kulturális közelséggel (pl. Németország, Franciaország), a bevándorlás mikro- és makroszinten (vagyis vállalati és nemzetgazdasági szinten) is magasabb költségekkel járhat. Ilyen környezetben a kulturális különbségek miatt több a félreértés és konfliktus, ami több erőforrást igényel a munkahelyi integrációhoz és a társadalmi kohézió fenntartásához. Ezek a költségek visszafoghatják a munkaerőpiac dinamikáját és a gazdasági fejlődést.
A cikk forrásai itt, itt, itt, itt, itt és itt olvashatóak.
Erdélyi Dóra makroökonómiai elemző. A Budapesti Corvinus Egyetemen diplomázott közgazdasági elemző mesterszakon. Korábban makroökonómiai elemzőként dolgozott a Magyar Kereskedelmi Banknál, mely a magyar bankrendszer egyik legrégebbi és legmeghatározóbb kereskedelmi bankja. 2022. szeptembere óta az Oeconomus senior elemzője.
Németh Viktória makroökonómiai elemző és külpolitikai szakértő. A Budapesti Corvinus Egyetemen diplomázott nemzetközi tanulmányok szakon, majd a Pécsi Tudományegyetemen szerzett doktori fokozatot geopolitika szakirányon. Korábban makroökonómiai elemzőként dolgozott a Nemzetgazdasági Minisztériumnál, a Magyar Nemzeti Banknál és az MKB-nál, mely a magyar bankrendszer egyik legrégebbi és legmeghatározóbb kereskedelmi bankja.
